培訓結束后，很多公司發現效果并不總是盡如人意：花大力氣請來專業的培訓機構和聲名顯赫的培訓師給員工上課，卻沒有起到作用。
培訓沒有達到效果可能存在多種原因。即使公司有完善的培訓制度，僅僅依托好的培訓機構和培訓師也不一定能夠保證培訓效果。在培訓觀念以及操作過程上，實施培訓的企業有可能走入多個誤區。
企業培訓四誤區
誤區一：把培訓看作萬能藥。很多企業面對管理中的問題時，首先想到的就是培訓。這種觀念上的誤區可能導致培訓中出現很多問題，比如認為培訓是萬能藥、對員工頻繁培訓、希望培訓可以藥到病除等。
因此他們往往把不能實現培訓效果歸因于培訓的失敗，而忽略了培訓作為管理工具之一，并不能獨立起作用。再好的培訓，如果沒有與管理體系相配合，也難以起到應有的效果。
誤區二：把表象當作問題源。確定培訓需求是培訓的第一個環節。通常企業領導或培訓經理看到了企業的一些問題，想對員工進行培訓，但往往只是從問題的表象出發，沒有完全看清問題的根源所在。
企業領導通常看到一些表象就把培訓任務布置下去，這種直接的任務委派很有可能造成培訓需求不清的問題。
誤區三：盲目選擇培訓師。不同的課程對培訓師的要求是不一樣的。但是無論何種課程，培訓單位作為消費者往往希望以最低成本的消費解決最多的問題。
對室內培訓來說，培訓單位在選擇培訓師時容易走入三類誤區：一是選擇一次講很多內容的培訓師，或者讓培訓師一次培訓很多人。二是傾向于口若懸河的培訓師。有的公司很注意講師是否妙語連珠，講話是否具有煽動性，能夠讓學員在聽課時感覺心潮澎湃。三是過于注重講師的實戰經驗或者著書立說的能力。
培訓的主要目的是提高員工的工作技能、開拓他們的思路。因此，課堂上有多少知識能夠真正變成學員的行為、并對企業產生作用才是最重要的。
誤區四：缺乏轉化培訓效果的后續環境。 培訓作為管理工具之一，和整個公司的管理和運作系統緊密相聯。如果公司缺乏相應的機制和環境，即使培訓過程很順暢，培訓也不會起到應有的效果。
通常學員在上完課后感覺不錯，卻不能應用在自己的工作當中，原因是多方面的。其中，培訓效果的轉化機制和環境至關重要。
成功培訓關鍵點
明確培訓需求。對于大多數國內企業來說，培訓的立足點在于優化企業組織、提升崗位/員工的工作技能。
培訓作為一種管理手段，其目標就是通過改變員工的態度、補充員工的知識、提升員工的工作技能，從而促使其達成優良的工作業績。這是培訓管理的基本邏輯。
對于任何企業來說，培訓都是必要的。這是因為，企業組織的整體能力和構成各個核心崗位的能力，直接決定和影響了企業的日常經營和中長期的發展。
因此，培訓成功的一個重要的前提就是，將企業當期以及中期經營和管理中對組織以及崗位能力新的要求明確地梳理出來。
開展培訓規劃。在明確的目標下，企業應將需求與形式有效地匹配和關聯。
以工作業績為導向的企業培訓，需要進行系統規劃。其中，重點在于提升組織及崗位對員工能力的要求，從而幫助企業達成經營目標、解決重大管理問題和發展骨干員工。
既要兼顧當前經營管理中的突出問題（急）與中期持續發展的需求（緩）；又要兼顧解決問題的深度和多方面平衡的廣度。這是一個優秀企業對待培訓所采取的通行做法。
要實現培訓目標，需要全面規劃培訓實施的形式（途徑）。在講授（內外部課程）、視聽/網絡教學、拓展/角色扮演、研討/案例研究、咨詢培訓、操作示范和自學等培訓形式中，通過專業化的工具和方法將明確的目標與最適合的培訓途徑進行匹配，這是成功培訓的重要環節。特別是需要對現有的外部培訓資源（機構、課程和師資）進行有效地識別和篩選，才有可能將企業培訓工作落實。
創新培訓形式。明確培訓目標和培訓形式后，個性化的具體培訓方式，就會直接影響培訓的效果。
對于一個企業來說，真正能夠提升其能力的培訓，已超出了我們現在能夠找到的培訓課程和培訓形式。我們需要根據自身的能力提升需求，提出更有針對性、更深入和有效的培訓內容和方式。重要的是，我們需要實實在在地提升企業的一些關鍵能力，并能不斷地將這些能力（經驗、知識、方法）沉淀為企業的無形資產。
對培訓實施的管理，需要有更多有效的方法和工具。對于國內大部分企業來說，對培訓的管理還比較初級，但它可能直接導致培訓無效果，進而致使培訓在企業工作中不被重視，不受重視的培訓就更流于形式……。我們在很多企業看到這樣一種突出的矛盾：一方面企業主管或老板迫切地需要提升企業的一些關鍵能力，而管理（培訓）部門卻難以提出并實施一種更系統、更有效的方法來滿足企業（高層）的需求。
培訓應成為所有管理者的責任和工作。要達到持續有效地提升企業能力的目的，培訓就不能只是人力資源或培訓部門的事。
培訓部門應該成為企業崗位能力提升的策劃和管理部門，它應該成為企業內部維持企業競爭力和支撐企業發展的核心部門。
在統一的策劃下，努力地達成企業能力的提升與突破，是所有管理者的職責和重要的工作。各級管理者應該成為企業培訓管理體系中的重要節點，能夠將所負責的業務目標、下屬崗位能力素質發展和企業的培訓體系有機地結合并有效地推動。
實施培訓五步走
第一步，將企業目標與能力關聯。我們將培訓的目標分為三大類：年度經營目標、重大管理問題解決、企業中長期發展與核心員工個人職業生涯發展。通過“目標與能力”關聯，實現企業組織和崗位的能力提升需求。
第二步，確定能力提升方案。通過優先排序和實現途徑梳理設計，確定需要以培訓方式實現的能力提升內容。同時明晰培訓方式以外的能力提升內容和形式。
第三步，制定培訓計劃。設計和確定培訓的具體方式、時間、培訓對象、培訓資源、新的培訓課件等。
第四步，管理培訓。包括：培訓日歷管理、培訓資料管理、課程管理、培訓效果轉化管理、知識管理。
第五步，評估培訓收益。包括：培訓計劃實施評估、能力指標數據分析與效果評估、培訓實施檢討與改善。
培訓就是競爭力
我們需要將培訓投入轉化為支撐競爭的企業能力，沉淀為維持發展的企業知識。
通用電氣前董事長兼首席執行官杰克·韋爾奇曾說：“我堅信，如果組織內部的變化速度慢于外部變化的速度，那么失敗就在眼前”。
現在的競爭環境，要求企業保持足夠的彈性，以能夠與外部市場變化相適應。企業內部的組織結構、流程、員工的知識、能力都需要不斷地補充、更新和優化提升。為此所進行的投資，成為企業能夠生存和持續發展的重要保障。
有效地挖掘培訓的潛力，使之能夠為企業的持續發展提供有利的內部支撐，是我們實施培訓的根本目標。
