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如何將大批的有創(chuàng)意性的，但可能不適合走管理路線的人激發(fā)起來，并讓他們產(chǎn)生很好的成就感？這是互聯(lián)網(wǎng)巨頭面臨的一個課題。

這個時代，沒有企業(yè)能逃脫互聯(lián)網(wǎng)的力量。

在此背景下，互聯(lián)網(wǎng)思維、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，也被不斷地應(yīng)用到企業(yè)管理中。

而互聯(lián)網(wǎng)大致經(jīng)歷三個階段的發(fā)展：第一階段，信息化階段。將信息提煉并且應(yīng)用起來，以信息化變化為主導(dǎo)的產(chǎn)業(yè)，通常在第一和第二產(chǎn)業(yè)中；第二階段，網(wǎng)絡(luò)化階段。

這個變化在第三產(chǎn)業(yè)中應(yīng)用更為明顯，通過信息化之下網(wǎng)絡(luò)共通的實現(xiàn)，使得整個產(chǎn)業(yè)的運營模式和運營效率快速提升，比如出行、旅游、O2O領(lǐng)域；第三階段，互聯(lián)互通的互融性創(chuàng)新。現(xiàn)在很多基礎(chǔ)服務(wù)已經(jīng)開始出現(xiàn)，這種創(chuàng)新已經(jīng)不是“互聯(lián)網(wǎng)+”或“+互聯(lián)網(wǎng)”的概念了，而是兩種技術(shù)的融合。

當(dāng)科技換代時，不管從傳統(tǒng)的計算機硬件、軟件、網(wǎng)絡(luò)，還是具體的應(yīng)用上，已經(jīng)在一步步地影響著企業(yè)的方方面面。跟隨產(chǎn)業(yè)的變化和調(diào)整，該如何做好互聯(lián)網(wǎng)時代的員工關(guān)系管理？

員工培養(yǎng)要靠“自驅(qū)動”

以騰訊的人才培養(yǎng)為例，他們談的更多的是對于員工職業(yè)發(fā)展路徑的培養(yǎng)，也就是在其專業(yè)縱深上的培養(yǎng)體系，會針對不同類別和不同層級，實現(xiàn)輔助性的培養(yǎng)。

騰訊控股北京公司人力資源總監(jiān)韓旭婷介紹說，騰訊的人才培養(yǎng)有三個特點：

第一，不會要求員工完成何種培訓(xùn)，完全靠自我培養(yǎng)。騰訊內(nèi)部倡導(dǎo)的是：在快速發(fā)展的時代里，學(xué)習(xí)和發(fā)展掌握在員工自己手中。公司為員工提供所有資源，但是否參加是看個人的需求。

第二，員工有所屬的委員會，會自己去提煉和完成所要學(xué)習(xí)的課程。騰訊內(nèi)部的大部分培訓(xùn)及課程案例，都是公司內(nèi)部研發(fā)的課程。每個同事在不同的通道上或者職業(yè)發(fā)展路徑上，都有義務(wù)和責(zé)任去對與他人進行分享和傳播。

當(dāng)然，如果員工一旦走上管理層，將必須要經(jīng)歷兩個時間點的培養(yǎng)：一個是潛能項目，這要求管理者在基層管理部門就要開始去做；另一個就是飛龍項目，就是中層管理干部的培訓(xùn)。“也只有這兩個培訓(xùn)是強制要求的。”韓旭婷說，“因為管理者帶團隊時，一個人會牽引、帶動甚至影響整個團隊的業(yè)績，以及團隊所有人的發(fā)展。”

第三，員工發(fā)展的通道。在專業(yè)路徑上，怎么能夠?qū)T工形成很好的激勵？怎么能將大批的有創(chuàng)意性的，但可能不適合走管理路徑的人激發(fā)起來，并產(chǎn)生很好的成就感？這是騰訊面臨的課題。

所以，騰訊提到的人才培養(yǎng)，更多的是關(guān)注在管理層。同時，會通過調(diào)查問卷由員工對管理層進行評價，看看他們的滿意程度。除了對管理層基礎(chǔ)的宣講以外，還有針對產(chǎn)品經(jīng)理的創(chuàng)新MAP項目，提升他在整個部門里面的影響力、能力和素質(zhì)（M指腦力，A指態(tài)度，P指人際，從這三個方面測評性格特征）。不僅有公司的培訓(xùn)課程，各個部門，各個業(yè)務(wù)線都會有垂直的，更針對于其業(yè)務(wù)線的培養(yǎng)方式。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)最不缺的就是信息，而最頭疼的也是信息，因為這是一個信息爆炸的時代，許多項目容易被繁多的信息淹沒掉。怎樣讓人才培養(yǎng)項目觸達用戶，最終對他產(chǎn)生影響，是HR要考慮的事情。在騰訊，會通過績效、組織不同的方式，融合起來“施加”對員工的影響。騰訊還有很多活動、文案的高手，他們會用各種方式吸引員工加入這些培養(yǎng)項目，然后在其中得到收獲。

預(yù)見員工的變化

時代在變，對員工做好預(yù)見性管理更為重要。

正如韓旭婷說：“首先要關(guān)注員工的發(fā)展，其次是預(yù)見他們的變化。”在她看來，“隨著90后員工加入的越多，他們對自我和超我的認(rèn)知、訴求越來越多。”于是，如何讓員工能夠在自我的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)超我的滿足感？

首先，追求極致的產(chǎn)品。舉例來說，在新員工入職中的項目，最主要的是提升他對這個組織的粘合度。在HR的服務(wù)過程中，更多的是建立與公司在一起凝聚的心理階段。即使離開后，公司也希望能夠助他再度成長。同時，作為一個新人，是在入職前、入職中以及入職后的過程，來形成融入感的。

其次，對于員工來說，希望通過激勵他們，來煥發(fā)他們在內(nèi)部與公司的連接。對于90后，乃至大部分人來講，薪酬的驅(qū)動力已經(jīng)很有限，很多人已經(jīng)衣食無憂，更多的希望在組織里有所成就。由于騰訊的業(yè)務(wù)變化太快，因此激勵體系會更加強調(diào)及時性。同時，定制化的激勵也是非常重要的內(nèi)容，因為個性化的員工是當(dāng)下主要的服務(wù)群體，要讓團隊更好地融為一體，就需要更加多元、個性化的服務(wù)，并隨時關(guān)注員工的需求變化和成長變化。

珍視離職老員工

即使對于老員工，騰訊的關(guān)系維護也毫不馬虎。

在微信朋友圈里，常會有離職的同事說，收到了老東家的消息和祝福，甚為感動。而對于離職員工管理的重視度，也是組織需要倒逼的必然需求。

比如：騰訊有一個群叫南極圈，讓老同事加入進來，而曾經(jīng)有過共同經(jīng)歷的一群人，很渴望能跟公司以某種方式去繼續(xù)連接，這也是一種成就感、歸屬感的強烈訴求。同時，這個群能給在職同事帶來很多收獲，比如騰訊離職員工創(chuàng)業(yè)平臺的搭建、資源的聚攏，以及他們之間的信息互通，能給他們提供實際的服務(wù)。他們與公司會以這種松散的方式再連接起來，直到觸達人的內(nèi)心。

目前，騰訊的員工隊伍已經(jīng)超過兩萬人，這些員工的需求都是非常個性化的，服務(wù)好他們對騰訊人力資源部挑戰(zhàn)很大。

三年前，騰訊就開始嘗試建設(shè)HR的共享服務(wù)平臺，希望這個平臺既高效又柔性化，既可以快速響應(yīng)員工的需求，遇到突然的變動和調(diào)整時又可以從容面對。騰訊人力資源的COE、SDC和HRBP是騰訊人力資源體系的三大重要基礎(chǔ)職能，也是未來騰訊平臺化、規(guī)模化管理模式的理想組織架構(gòu)。