三、建立團隊的步驟 1.組建核心層團隊建設的重點是培養團隊的核心成員。領導人是團隊的建設者，應通過組建智囊團或執行團，形成團隊的核心層，充分發揮核心成員的作用，使團隊的目標變成行動計劃，團隊的業績得以快速增長。團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。 2.確立清晰明確的愿景和目標共同的目標是團隊存在的基礎，是團隊的靈魂和核心，也是全體成員奮斗的方向和動力，更是感召全體成員精誠合作的一面旗幟。要使團隊高效運轉，就必須有一個共同的目標和愿景，就是讓大家知道“我們要完成什么”、“我能得到什么”。 在確立清晰明確的愿景和目標必須堅持以下原則: ①明確原則。必須明確確定團隊的目標、價值觀以及指導方針; ②激勵性原則。制定的目標愿景必須能夠激勵成員，使每位團隊成員都相信團隊的愿景并愿意努力去實現它; ③切實可行原則。團隊的目標應該根據團隊及其灌區現有內外環境資源及市場機會理性分析，綜合評判，必須建立在團隊確實能做到的愿景的基礎之上，目標不能定得太高，也不應太低; ④共識原則。團隊目標應該是團隊成員利益的集中體現，不僅要合乎社會規范，具有時代性，而且要與團隊成員的價值取向相統一。須知對于一個團隊來說，所有的團隊成員都支持一種觀點是至關重要的; ⑤未來潛力原則，團隊發生變化以后，理念和目標也必須獲得刷新，否則，就會喪失其導向功能和動力作用;目標必須得到有效地貫徹推行。3.培育團隊精神團隊精神是指團隊的成員為了實現團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風，它包括團隊的凝聚力、合作意識及士氣。團隊精神強調的是團隊成員的緊密合作。要培育這種精神，領導人首先要以身作則，做一個團隊精神極強的楷模;其次，在團隊培訓中加強團隊精神的理念教育;最重要的，要將這種理念落實到團隊工作的實踐中去。一個沒有團隊精神的人難以成為真正的領導人，一個沒有團隊精神的隊伍是經不起考驗的隊伍，團隊精神是優秀團隊的靈魂、成功團隊的特質。
培訓班
一是組建期。
團隊四戒 團隊之間出現這四種問題你該緊張了 一戒：團隊利益高于一切 團隊首先是一個集體，由“集體利益高于一切”這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出“團隊利益高于一切”這個論斷。 但是，在一個團隊里過分推崇和強調“團隊利益高于一切”，可能會導致兩方面的弊端。 一方面是極易滋生小團體主義，另一方面，過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏 二戒：團隊本身的內斗 團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現并不斷強化的。這里提及的競爭，往往很自然地被我們理解為與外部的競爭。 事實上，團隊內部同樣也需要有競爭。 通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。 三戒：團隊內部皆兄弟 不少企業在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。 紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝。 四戒：犧牲‘小我’，才能換取‘大我’ 很多企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。 團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。
怎么進行團隊建設活動 （1）需要在一些特殊的情境場景下進行團建活動。 為啥需要一些特殊的情景呢？因為辦公室更適合的是談工作問題，而人與人的交往不僅僅只是工作，換一個環境可能就認識到一個跟職場中完全不一樣的同事。可以說，在一些特殊的情境場景下，可以認識到團隊成員更真實的、生動、全面的一面，更能激發相互了解、協作的熱情和潛能。這也符合“以人為本”的角度，認為人是一個完整的人、全面的人、生動的人，有著巨大潛能的人。所謂一些特殊的場景就是能夠激發員工熱情和積極性的情境場景，比如開會、聚餐、旅游景區、KTV、玩團隊游戲、拓展訓練基地、定向闖關、劇本殺（謀殺之謎）等，也可以參考一些團建公司（這類公司很多，比如嗨馬團建等）推出的深度主題團建，這些都算是特殊情境場景。 （2）讓員工與員工，員工與領導之間的能夠有更多的情感交流。 在特殊情景下，吃飯、玩游戲，玩各種的團建項目等，都會讓同事之間產生大量的共同話題，這樣公司的所有人都不是在尬聊，是在真正的有效溝通。這種有效溝通帶來的情感方面的交流，某種情況下遠勝辦公室里開4-5個小時的會議，遠勝空喊的口號，或者是虛假的迎合領導。 （3）不一樣的甚至是難忘的共同經歷，這些共同的經歷將成為他們關系的紐帶。 人與人的關系，能不能更進一步，唯共同經歷。人與團隊也是一樣，現實中我們沒有那么多的共患難，但可以通過共同去克服或者完成某項任務，比如分組比賽，沙灘足球、排球，創意擺拍評比等等。這個共同經歷能很好的激發團隊人員的歸屬感，企業凝聚力等，一盤散沙的團隊和能并發能量的團隊很可能差的就是這一點。通過共同的經歷，激發共同的追求，共同的目標。同時，這可以前所未有的激發人與人之間的向心力。 （4）滿足員工被尊重，歸屬感，安全感，被愛等精神需求。 職場很多人持的一種態度是拿多少錢，干多少事，沒錯，公事公辦沒毛病。但這樣的一個組織不是一個團隊，是沒有戰斗力的，跟美國、法國大兵一樣，仗打一半，時間到了下班。這個時候，需要的共同的信念，需要打造屬于團隊的文化、凝聚力和向心力。物質需求雖然是基本需求之一，但除此之外，精神需求才是更具有長久激勵性的。團建，很多時候是看有沒有滿足員工的精神需求，員工需要地更多的是感受到被尊重，歸屬感、安全感，被關愛等精神需要，團建需要的也就是讓員工感受到公司對待員工的態度。 （5）團建活動要根據目標選擇適當的活動形式，才能更大地起到團建的作用。 團建活動形式各種各樣，但有沒有價值就不一定了。近些年出過不少奇葩團建，50公里徒步拉練、極限野外生存、玩低俗游戲。這些看似是對人的歷練，對團隊的考驗，實際上是不考慮實際情況的拍腦袋決策，只會起反作用，還不如不搞。這種不恰當的團建，還不如選基礎級別的團建：聚餐吃飯、玩個團隊小游戲、亦或是群里面老板發個紅包等。 團建活動形式的選擇要根據團建的目的、公司所處的成長階段等來進行選擇，所以，首先要分析公司目前的問題所在，為什么要做團建，團建是為了達到什么樣的目的、目標？然后考慮企業所處的發展階段，企業在不同的發展階段，團隊建設的目標也在不斷調整，比如創業期的激勵士氣、凝聚共識；成長期的成員融合、建立信任；成熟期的協作效率、打破壁壘、重塑文化……目的不同、階段不同，團隊建設呈現的方法也是紛繁復雜，讓人眼花繚亂，而且背后都有各種理論作為依據，各個企業需要根據各自的不同也發展出各具特色的團建方案。
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那么關心團隊我們具體應該做哪些工作呢？ 第一，生活與工作上的關心。 如果一個公司在員工踏進公司的大門開始，就把用餐、住宿、辦公場所等很多細微的項目安排得井井有條，就會讓人倍感親切。一個團隊靠什么留住員工的心？就是靠這些點滴的積累。 作為一個團隊的領導，對員工的關心應該做到幾點： （1）盡可能地關心員工生活的方方面面，帶給員工家庭般的溫暖。 （2）關心員工對工作的適應情況，營造和諧的團隊氛圍，促進團隊的緊密合作，從而使員工快樂工作，給予其團隊的歸宿感。 （3）保證溝通的暢通和團隊管理的“公平、公正、公開”，給員工安全感。 第二，給員工用武之地——授權。領導的個人英雄主義只會扼殺員工的創造力。 既然是團隊，不同的成員就應該具備不同的能力，發揮著不同的作用，作為團隊的領導者，即使能力再強也不可能所有的事情都親力親為。團隊領導一旦不懂得授權，一方面自己會力不從心，另一方面團隊成員會因為無用武之地而選擇離去。 所以關心員工應該給予員工足夠的權力，讓他們能得心應手地拓展市場，發揮他們的主觀能動性，積極地思考市場策略，并且及時做出決策應對競爭。營銷團隊的授權主要應該有： （1）人事任免權。比如區域經理對營銷代表的任免上，公司渠道部應該充分尊重區域經理的意見，支持其進行相應的改革。 （2）激勵考核權。 （3）市場費用的使用權。 （4）經銷商的選擇權。 第三，關心員工的成長，為員工搭建上升通道。 關心員工就要求我們除了給予員工指導與培訓外，還要做好幾方面工作：（1）市場輪換。對于優秀的人員，要定期給他更換更好的、更具挑戰性的區域市場。（2）建立人才庫制度。對于優秀的員工，在進行相關考核之后讓其進入專門為更高一級別儲備人才的“人才庫”。這樣一方面使員工“升半級”，另一方面也是為企業提供了后備人才。（3）建立“同崗不同級”的人才上升通道。（4）為員工進行職業生涯設計。使員工認清自己的優缺點，同時提醒員工克服浮躁，加強學習，努力工作。 管住一個人沒有用，管住一顆心才是重點。所以團隊建設最關鍵的兩個字就是關心，先把員工的心關起來，而不要一味地去控制。
在實施期間，團隊成員形成了良好的默契和合作，不同的調整會對團隊成員的心理產生不同的影響。在此期間，需要引導團隊成員的思想，說明調整的必要性和意義，讓員工認同組織調整的決策。@
