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國內(nèi)某大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理王宜在一次與業(yè)務(wù)經(jīng)理的溝通中得知，該業(yè)務(wù)部門最近氣氛很不好，員工沒有團(tuán)隊(duì)精神，部門內(nèi)缺少向心力，業(yè)務(wù)經(jīng)理對此很苦惱。王宜決定請培訓(xùn)公司給該部門員工進(jìn)行一次培訓(xùn)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

       和一家著名的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)取得聯(lián)系后，她發(fā)現(xiàn)該機(jī)構(gòu)有一門"團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理"的課程，其主旨為"讓員工心甘情愿地協(xié)力完成共同目標(biāo)"。在經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意后，王宜組織該部門員工進(jìn)行了培訓(xùn)。

       培訓(xùn)結(jié)束后，當(dāng)王宜再次與部門經(jīng)理聯(lián)系時，她吃驚地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，該部門的氣氛沒有什么改觀。花費(fèi)大量財(cái)力、人力的培訓(xùn)就這樣付諸東流。王宜不明白：究竟是哪里發(fā)生了問題？

       像王宜這樣心存困惑的人力資源經(jīng)理不在少數(shù)。目前很多公司都很重視培訓(xùn)，每年在員工培訓(xùn)上都有很大的投入，而培訓(xùn)效果是這些公司最關(guān)心的問題。然而在培訓(xùn)結(jié)束后，很多公司發(fā)現(xiàn)其效果并不總是盡如人意，花大力氣請來專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和聲名顯赫的培訓(xùn)師給員工上課，卻沒有起到作用。

      "培訓(xùn)沒有達(dá)到效果可能存在多種原因。"人眾人教育發(fā)展有限公司總裁杜葵指出。即使公司有完善的培訓(xùn)制度，僅僅依托好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)師也不能夠保證培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)觀念上以及操作過程中，實(shí)施培訓(xùn)的企業(yè)有可能走入多個誤區(qū)。

誤區(qū)一：把培訓(xùn)看作萬能藥

這種觀念上的誤區(qū)可能導(dǎo)致培訓(xùn)中出現(xiàn)很多問題，比如對員工的頻繁培訓(xùn)、認(rèn)為培訓(xùn)是萬能藥、希望培訓(xùn)可以藥到病除等。培訓(xùn)作為輔助管理的工具之一，并不是獨(dú)立起作用的，而是和公司的規(guī)章制度、管理工具等相互支持。如果把培訓(xùn)比作藥的話，它更像是中藥。中藥在下藥的時候會考慮整個身體系統(tǒng)，培訓(xùn)也要和公司的管理體系聯(lián)系在一起。再好的培訓(xùn)，如果沒有與管理體系相配合，也不會起到應(yīng)有的效果。

       比如在確立培訓(xùn)需求時，首先應(yīng)當(dāng)考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)榕嘤?xùn)的最終目的是通過提高員工素質(zhì)，滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。包括競越、人眾人、北大光華、清華經(jīng)管學(xué)院培訓(xùn)中心在內(nèi)的大多數(shù)培訓(xùn)公司在介紹培訓(xùn)案例時都指出，企業(yè)的培訓(xùn)要與公司的戰(zhàn)略結(jié)合起來，培訓(xùn)計(jì)劃要與公司發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致。"培訓(xùn)經(jīng)理在培訓(xùn)前要和學(xué)員說清楚為什么安排這個培訓(xùn)，對公司和員工都將產(chǎn)生什么樣的影響，才能使培訓(xùn)達(dá)到最佳效果。"北京大學(xué)光華管理學(xué)院的呂峰博士強(qiáng)調(diào)。

       很多企業(yè)把不能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果歸因于培訓(xùn)的失敗，殊不知落實(shí)結(jié)果也需要企業(yè)其他管理工具的支持。招聘制度、激勵制度、獎懲制度、績效考核等制度和工具的應(yīng)用不合理，都會導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。比如，企業(yè)請來培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對員工進(jìn)行了團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，但是如果績效考核中沒有加入團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的內(nèi)容，薪酬激勵也沒有跟團(tuán)隊(duì)精神掛鉤，很難想象團(tuán)隊(duì)精神會有大的、持久的改善。

       不僅如此，培訓(xùn)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)也需要公司管理上做出相應(yīng)的調(diào)整。例如，幾乎所有的公司都存在不同程度的溝通問題，溝通課程也成為最普遍的培訓(xùn)課程。但是僅僅指望通過課程迅速解決問題是不可能的，溝通問題的真正解決還是要依靠組織的變革、領(lǐng)導(dǎo)方式的改變等企業(yè)內(nèi)部因素的變化。

       沒有認(rèn)清培訓(xùn)與管理的關(guān)系，是公司的培訓(xùn)部門專業(yè)度不夠造成的。競越顧問公司的培訓(xùn)顧問侯雅靜指出，好的培訓(xùn)部門不僅要組織公司員工進(jìn)行培訓(xùn)，還要具有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識和技能，在人力資源方面起到咨詢的作用。比如在公司發(fā)生問題時，培訓(xùn)經(jīng)理要能夠準(zhǔn)確分辨導(dǎo)致問題發(fā)生的原因，一些管理上的問題不能通過培訓(xùn)解決，要及時和領(lǐng)導(dǎo)溝通，尋求解決問題的最佳方式。

誤區(qū)二：把表象當(dāng)作問題源

確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)的第一個環(huán)節(jié)。通常培訓(xùn)經(jīng)理看到了企業(yè)的一些問題，想對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但往往只是從問題的表象出發(fā)，沒有看清病根的所在。

       比如文章開頭的案例，業(yè)務(wù)部門要求進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，王宜于是找到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要求進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)的培訓(xùn)。但是該部門發(fā)生了什么，怎么會出現(xiàn)現(xiàn)在的狀況，王宜并沒有搞清楚。這樣的培訓(xùn)即使進(jìn)行下來，也只能是治標(biāo)不治本，甚至落個竹籃打水一場空的下場。

       不能認(rèn)清真正的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和要求培訓(xùn)的企業(yè)都難辭其咎。杜葵分析認(rèn)為，一方面培訓(xùn)公司沒有做好自己的工作；另一方面，企業(yè)不知道通過什么路徑去了解公司出了什么問題。

       在王宜的案例中，如果是專業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理，就會更深層次地分析業(yè)務(wù)部門的問題：為什么要進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)？他們的團(tuán)隊(duì)發(fā)生了什么問題？培訓(xùn)經(jīng)理在與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再次溝通后了解到，該部門希望達(dá)到更好的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)。那么什么是更好的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)？在這樣一次次的發(fā)問中培訓(xùn)經(jīng)理得知，該部門出現(xiàn)了溝通問題，大家都不愿意進(jìn)行溝通，是由于信任危機(jī)導(dǎo)致的，而出現(xiàn)信任危機(jī)的原因是最近部門內(nèi)頻繁更換領(lǐng)導(dǎo)，造成部門目標(biāo)不清。因此該部門的病根是在目標(biāo)不清上，而不是表面的團(tuán)隊(duì)渙散。

       通常公司領(lǐng)導(dǎo)看到一些表象后就把培訓(xùn)的任務(wù)布置下去，這種直接的任務(wù)委派很有可能造成培訓(xùn)需求不清的問題。因此除了要求培訓(xùn)經(jīng)理的專業(yè)度以外，前期的溝通是必不可少的。侯雅靜建議，在選擇培訓(xùn)課程前，培訓(xùn)經(jīng)理要與業(yè)務(wù)部門多次溝通，充分了解員工的特點(diǎn)和部門的問題，或者早一點(diǎn)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)絡(luò)，尋求專業(yè)的培訓(xùn)指導(dǎo)。

誤區(qū)三：盲目選擇培訓(xùn)師

不同的課程對培訓(xùn)師的要求是不一樣的。但是無論何種課程，培訓(xùn)單位作為消費(fèi)者往往會希望以最低的消費(fèi)來解決最多的問題。對室內(nèi)培訓(xùn)來說，培訓(xùn)單位在選擇培訓(xùn)師時容易走入多個誤區(qū)：一是喜歡一次講很多內(nèi)容的培訓(xùn)師，或者同意一次培訓(xùn)很多人的培訓(xùn)師。二是喜歡口若懸河的培訓(xùn)師。有的公司很注意講師是否妙語連珠，講話是否具有煽動性，能夠讓學(xué)員在聽課時感覺心潮澎湃。三是過于注重講師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)或者著書立說的能力。

       培訓(xùn)的主要目的是提高員工的工作技能、開拓他們的思路，因此課堂上有多少知識真正能夠變成學(xué)員的行為、對企業(yè)產(chǎn)生作用才是最重要的。侯雅靜分析說，課程內(nèi)容與行為轉(zhuǎn)化之間還有很大的距離："培訓(xùn)師的英文是trainer或facilitator，這就要求講師不是演講家，不是知識的灌輸者，而是訓(xùn)練者、引導(dǎo)者，要能夠訓(xùn)練學(xué)員做正確的行為。培訓(xùn)時應(yīng)該以學(xué)員為主，講師為輔。引導(dǎo)學(xué)員產(chǎn)生正確的行為并且在工作當(dāng)中表現(xiàn)出來。這樣才能變成公司的商業(yè)結(jié)果。"因此，在選擇培訓(xùn)師時，要注意其訓(xùn)練、引導(dǎo)能力，以及對學(xué)員的關(guān)注和敏感度。

       目前國內(nèi)將培訓(xùn)師分為實(shí)戰(zhàn)派和學(xué)院派兩大類別。從名稱就可看出，實(shí)戰(zhàn)派講師的個人經(jīng)驗(yàn)更為豐富，而學(xué)院派講師的理論性更強(qiáng)。一般來說，具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的老師容易和學(xué)員產(chǎn)生共同語言，可以提供給他們經(jīng)驗(yàn)性的指導(dǎo)。但他們在授課時往往缺乏足夠的理論高度，講師的經(jīng)驗(yàn)可能并不適用于學(xué)員，因此學(xué)員課后很難將別人的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為自己的行為。另一方面，一些講師有很強(qiáng)的研究分析能力，傳授的知識經(jīng)過理論提煉具有普遍意義，但是卻缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不能提供給學(xué)員一些具體的指導(dǎo)。

       這就要求公司在課前充分了解講師的授課特點(diǎn)，然后根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。如果公司想給員工上實(shí)際操作型的課程，就要選擇實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)更豐富的講師；對于給高層管理者上的觀念型課程，目的是幫助管理者打開思路、加深感悟，則要選擇理論能力更強(qiáng)的講師。

       體驗(yàn)式培訓(xùn)與傳統(tǒng)的室內(nèi)培訓(xùn)不同，培訓(xùn)不僅僅局限在課堂上進(jìn)行，宿舍、場地等都是學(xué)員體驗(yàn)的一部分，因此要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在過程控制、安全等方面有相應(yīng)的保障措施。"體驗(yàn)式培訓(xùn)是學(xué)員在設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)當(dāng)中完成的，學(xué)員是主角，培訓(xùn)師扮演導(dǎo)演的角色。"杜葵介紹說，"在選擇這類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的時候要了解機(jī)構(gòu)的整個系統(tǒng)、課程的流程、服務(wù)質(zhì)量等；選擇培訓(xùn)師時則要更注重他的詢問能力，以及捕捉學(xué)員在行動中反應(yīng)的能力。"

誤區(qū)四：

缺乏貫徹培訓(xùn)結(jié)果的后續(xù)環(huán)境

培訓(xùn)效果的評估分為四個層次：課后學(xué)員的及時反饋、測試學(xué)員所學(xué)知識、檢驗(yàn)新知識在工作中的運(yùn)用以及評估新知識給公司帶來的商業(yè)成果。受成本投入的限制，目前國內(nèi)90%以上的公司以評分表來檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)結(jié)果。有的評分表僅涉及員工對課程的評價，而學(xué)員的評價往往是對講師調(diào)動課堂氣氛的反饋。因此需要對學(xué)員所學(xué)到的知識進(jìn)行進(jìn)一步的測試，或者要求培訓(xùn)經(jīng)理或部門主管在培訓(xùn)后與員工進(jìn)行訪談，通過員工的反應(yīng)對培訓(xùn)效果做大致判斷。

       "在培訓(xùn)過程中，如果培訓(xùn)的組織者把前面的幾個環(huán)節(jié)都做得很好，就沒有必要發(fā)愁怎樣去衡量培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)效果就會很好。"杜葵這樣說。如果培訓(xùn)的目標(biāo)制定得十分細(xì)致，強(qiáng)調(diào)學(xué)員通過學(xué)習(xí)要學(xué)會幾種技能，則培訓(xùn)結(jié)果也會一目了然。

       如前文提到的，培訓(xùn)作為管理的工具之一，和整個公司的系統(tǒng)緊密聯(lián)系在一起。如果公司內(nèi)缺乏相應(yīng)的制度和環(huán)境，即使培訓(xùn)過程很順暢，培訓(xùn)也不會起到應(yīng)有的效果。通常學(xué)員在上完課后感覺不錯，卻不能應(yīng)用在自己的工作當(dāng)中，原因是多方面的，而激勵制度和環(huán)境起很重要的作用。

       小張是一名空調(diào)企業(yè)的業(yè)務(wù)員，分管家用空調(diào)業(yè)務(wù)。他對自己每月3,000臺的銷量很不滿意，就參加了公司組織的專業(yè)銷售技巧培訓(xùn)。學(xué)習(xí)了新的銷售技巧后，小張的銷量不增反降，引來了部門經(jīng)理的不滿。"員工在培訓(xùn)前使用習(xí)慣性做法，可能表現(xiàn)還不錯；學(xué)習(xí)新技術(shù)以后，由于對新技能不夠熟悉，可能導(dǎo)致業(yè)績的短期下滑。"侯雅靜介紹說，"這就要求公司要有鼓勵學(xué)員進(jìn)行嘗試的適應(yīng)期。"

       此外，公司要有相互幫助的環(huán)境，使新技術(shù)在實(shí)現(xiàn)過程中得到支持。學(xué)員掌握新知識的能力不同，在應(yīng)用過程中會各有差異。如果大家相互幫助，會對新技術(shù)的應(yīng)用起到很大的推動作用。